“Als de waarde van een bedrijf afhangt van branche-expertise en klantrelaties, zoeken kopers steeds meer zekerheid voor de toekomst.”

Een groeiend aantal MKB-bedrijven worstelt met de overgang naar de volgende generatie. Toenemende risico’s in verband met bedrijfswaarderingen zorgen ervoor dat meer verkopen mislukken. Op de 23e Duitse HR-adviesdag van de Duitse vereniging van managementadviseurs (BDU) onderzochten experts het potentieel van het earnout-model en deelden ze inzichten over hoe het effectief kan werken.

“Alleen al dit jaar zullen naar verwachting tot 230.000 middelgrote bedrijven te koop worden gezet. Helaas worden veel bedrijven gedwongen te sluiten omdat de overdracht mislukt door onenigheid over de aankoopprijs,” zegt Arne Adrian, directeur van de PAWLIK Group en bestuurslid van de BDU. Verkopers verwachten vaak een hoge prijs voor wat zij zien als hun levenswerk. Deze verwachting schiet echter vaak tekort, omdat een levenswerk achteraf waarde heeft en niet noodzakelijkerwijs een toekomstig potentieel. Zoals Adrian uitlegt, komt het earnout-model steeds meer naar voren als een levensvatbare oplossing om deze kloof te overbruggen.

Een earnout-clausule bepaalt dat een deel van de aankoopprijs wordt ingehouden op het moment van de overname en pas later wordt uitbetaald als het bedrijf aan specifieke prestatiedoelen voldoet. Hoewel het model zijn wortels heeft in de startup-wereld, wordt het steeds vaker toegepast in andere sectoren. De risico’s voor kopers blijven echter aanzienlijk. “We zien veel onzekerheid over de toekomstige winstgevendheid van bedrijven, vooral wanneer het succes nauw verbonden is met de oprichter,” legt Adrian uit. Het earnout-model pakt dit probleem aan door de oprichters nog drie tot vijf jaar langer bij het bedrijf betrokken te houden.

Recruitment bureaus profiteren van earnout-modellen

Recruitment consultancies behoren tot de sectoren die de druk voelen om opvolgers te vinden. “Het earnout-model is vooral aantrekkelijk voor kopers van middelgrote recruitmentbureaus, waar het succes sterk afhankelijk is van de klantrelaties en marktexpertise van de consultants,” zegt Adrian. Door het bestaande managementteam tijdelijk aan te houden, wordt ook het risico verkleind dat toppresteerders verloren gaan die zich anders tijdens een overgang niet verbonden zouden voelen met het bedrijf.

Om het succes van een earnout-model te garanderen, adviseert Adrian om mogelijke conflicten tussen het huidige en het nieuwe managementteam en met de medewerkers aan te pakken. “Overnames mislukken vaak omdat leiders er niet in slagen om in te spelen op de unieke behoeften van de medewerkers”, legt hij uit. Adrian, die tientallen jaren ervaring heeft op dit gebied, geeft vijf bruikbare tips voor het implementeren van een succesvol earnout-model.

Vijf tips om van het earn-out model een succes te maken

1. Open communicatie: De eerste stap is dat de inkomende en uitgaande managementteams hun verwachtingen en doelstellingen openlijk bespreken. Idealiter worden deze gesprekken gedocumenteerd om misverstanden te voorkomen en afstemming te garanderen.
2. Een duidelijke rolverdeling: Definieer wie waarvoor verantwoordelijk is. Het duidelijk toewijzen van rollen voorkomt belangenconflicten en machtsstrijd. Het nieuwe management kan zich bijvoorbeeld richten op het werven van nieuwe klanten, terwijl het vertrekkende team zich bezighoudt met bestaande klantrelaties.
3. Gedeelde strategie: Stel een gezamenlijke visie op voor de komende jaren. Zowel koper als verkoper moeten samenwerken bij het definiëren van doelen en strategieën om ervoor te zorgen dat de economische doelstellingen van de earnout worden gehaald.
4. Team building: Het samenvoegen van twee organisaties vereist dat hun teams één worden. Regelmatige interacties en teambuildingactiviteiten kunnen medewerkers helpen een gedeelde bedrijfscultuur te ontwikkelen.
5. Bereidheid om te leren: Omarm het idee dat zowel het oude als het nieuwe management van elkaar kunnen leren. Of het nu gaat om het delen van innovatieve verkoopstrategieën of het verbeteren van de aanpak van het omgaan met fouten, van elkaar leren creëert een sterkere basis voor succes.
   

Over PAWLIK Group

De PAWLIK Group is een Europese leider in de duurzame implementatie van strategieën, waarbij mensen centraal staan bij elk initiatief. De Group is gespecialiseerd in talent- en organisatieontwikkeling, HR-consulting en consulting op het gebied van digitale transformatie. Opgericht in 1996 door Joachim Pawlik in Hamburg, werkt de PAWLIK Group nu met meer dan 300 ervaren consultants en medewerkers verspreid over 15 internationale locaties, en biedt wereldwijde ondersteuning voor de meest urgente uitdagingen van klanten. Toegewijd aan het stimuleren van digitale transformatie, breidt de PAWLIK Group haar diensten voortdurend uit door middel van strategische ventures en investeringen in innovatieve dienstverleners. De adviesaanpak is integratief, systemisch en gericht op het leveren van bruikbare resultaten.