Aus dem Bereich Executive Search, Interim Management und Assessment

Wer auf die ersten sechs Monate des Jahres 2026 blickt, erkennt drei Entwicklungen, die weit über einzelne Marktbewegungen hinausgehen. Gemeinsam verändern sie die Spielräume, Prioritäten und Entscheidungen vieler Unternehmen.

1. Frauen in der Spitze: ein Stillstand, den niemand erwartet hatte

Die AllBright-Stiftung hat im März eine Zahl veröffentlicht, die aufhorchen lässt: Seit achtzehn Monaten bewegt sich der Frauenanteil in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen nicht mehr. Er liegt bei 19,7 Prozent. Seit September 2025 waren zudem nur 15 Prozent aller Neubesetzungen Frauen, drei Jahre zuvor lag dieser Wert noch bei 48 Prozent.

Die Entwicklung wirft die Frage auf, ob Unternehmen in unsicheren Zeiten wieder stärker auf traditionelle Besetzungsmuster zurückgreifen. Hervorragend qualifizierte Kandidatinnen sind verfügbar. Entscheidend ist daher weniger das Angebot als die Frage, wie Such- und Auswahlprozesse gestaltet werden.

2. Interim Management ist nicht mehr die Notlösung

Die DDIM Marktstudie 2026 beziffert das Marktvolumen auf 2,7 Milliarden Euro, die Auslastung auf 81 Prozent. Hinter den Zahlen verbirgt sich eine strukturelle Verschiebung: Automotive ist erstmals nicht mehr Spitzensegment, die Nachfrage wandert in Richtung Transformation und KI-Integration. Interim wird 2026 sichtbar häufiger in der Aufbau- als in der Sanierungslogik angefragt. Wer aktuell mit einer komplexen Transformation befasst ist, sollte Interim als gleichwertige Option mitdenken, nicht erst, wenn es brennt.

3. Wenn Kandidaten und Unternehmen dieselben Tools nutzen

In der Research-Phase arbeiten seriöse Beratungen 2026 selbstverständlich auch mit KI: sie beschleunigt den Aufbau von Kandidatenuniversen, ersetzt aber keine Bewertung. Die LHH-Studie 2026 bringt das Spannungsfeld auf den Punkt: 49 Prozent der Führungskräfte nennen KI als oberste Entwicklungspriorität und benennen gleichzeitig wachsende Lücken in Verantwortungsklärung und Entscheidungsqualität. Auf Kundenseite werden KI-Tools selbst zunehmend eingesetzt, was sicherlich sinnvoll ist. Mit einer Grenze: Die für Top-Positionen relevanten Kandidatinnen und Kandidaten finden nicht auf LinkedIn statt und bleiben für rein algorithmische Recherchen unsichtbar.

Auf der anderen Seite des Tisches verändert KI ebenfalls etwas: Kandidatinnen und Kandidaten fragen im Erstgespräch heute deutlich früher nach der KI-Strategie des suchenden Unternehmens. Das geschieht in der Regel nicht aus Technikbegeisterung, sondern weil sie daraus Rückschlüsse auf Entscheidungskultur und Investitionslogik ziehen. Wer 2026 eine Top-Position besetzen will, sollte eine ehrliche Antwort darauf parat haben.

Fazit: Handlungsfähig bleibt, wer Optionen offenhält

Wer offen für ungewöhnlichere Profile bleibt, KI bewusst einsetzt und ihre Grenzen kennt, und Interim als gleichwertige Option mitdenkt, gewinnt im aktuellen Markt spürbar mehr Spielraum. Für die zweite Jahreshälfte rechnen wir damit, dass sich diese Verschiebungen vertiefen, vor allem im Bereich Assessment, wo die Anforderungen an Diagnosetiefe steigen.

Unser Lesetipp für den Sommer

„Hidden Potential“ von Adam Grant (2023, deutsche Ausgabe bei Piper, 2024). Adam Grant geht darin der Frage nach, woran wir Potenzial wirklich erkennen. Seine These: Wir überschätzen sichtbare Leistung und unterschätzen Entwicklungspotenzial. Anhand aktueller Forschung zeigt er, warum Lernbereitschaft, Ausdauer und das richtige Umfeld oft wichtiger sind als Talent allein. Gut lesbar und in einer Sitzung (am besten am Strand 😊) durchzulesen.